Net zoals Nederland heeft Duitsland per 1 augustus 2022 de regelgeving aangepast over de informatie die werkgevers aan hun werknemers moeten verstrekken. Deze aanpassing berust op een Europese richtlijn (Richtlijn (EU) 2019/1152). Het doel van de richtlijn is onder andere om werknemers beter te beschermen door duidelijke en volledige informatie over hun arbeidsvoorwaarden.
De richtlijn is in Duitsland o.a. door een aanpassing van het Duitse Nachweisgesetz geïmplementeerd. De informatieverplichtingen die deze Duitse wet inhoudt, zijn voor werkgevers en stagegevers uitgebreid. Daarnaast is de wet aangevuld met een boetebeding voor overtredingen.
Zeven punten
Sinds 1 augustus 2022 moet de informatie die werkgevers aan hun werknemers in Duitsland moeten verstrekken o.a. over de volgende onderwerpen gaan:
- de plaats van de werkzaamheden;
- als er een proeftijd van toepassing is: de duur van de proeftijd;
- de bestanddelen en de omvang van de beloning, inclusief beloning van overuren, het tijdstip van opeisbaarheid en de wijze waarop de beloning wordt verstrekt;
- de afgesproken arbeidsduur en regelingen over diensten;
- bij oproepkrachten het referentietijdvak (dagen en uren), waarbinnen het werk moet worden verricht en de termijn voor de oproep;
- een door de werkgever aangeboden recht op scholing;
- de procedure voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de termijnen, waarbinnen een beroep op de arbeidsrechter kan worden gedaan als de werknemer het niet eens is met het door de werkgever aangezegde ontslag.
Spot en veel papierwerk
Dit laatste, de verplichting om informatie te verstrekken over de procedure voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, heeft al voor de nodige spot onder juristen gezorgd. Inderdaad lijkt deze verplichting op de enigszins naïeve aanname te berusten dat het ontslagrecht in enkele zinnen kan worden samengevat. Deze aanname gaat zeker niet op voor het Duitse ontslagrecht. Hetgeen ook niet bijzonder praktisch is geregeld, is de verplichting van de werkgever om de informatie schriftelijk te verstrekken. De elektronische vorm is uitdrukkelijk uitgesloten. Alle nieuwe arbeidsovereenkomsten zullen dus door de werkgever moeten worden geprint, getekend en op papier aan de werknemer moeten worden overhandigd. Dit geldt tenminste, als de arbeidsovereenkomst, zoals gebruikelijk, arbeidsvoorwaarden inhoudt die vallen onder de informatieverplichting van de werkgever.
Termijnen voor informatieverstrekking
Voor het verstrekken van de informatie zijn er verschillende termijnen van toepassing. Wie het makkelijk wil houden, verstrekt de informatie bij nieuwe werknemers in een keer voor aanvang van de arbeidsovereenkomst. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst die al voor 1 augustus 2022 bestond, dient de informatie op verzoek van de desbetreffende werknemer te worden verstrekt. Ook hiervoor zijn verschillende termijnen van toepassing. Het makkelijkst is hier om de kortste termijn, d.w.z. een termijn van zeven dagen aan te houden, nadat de werkgever het desbetreffende verzoek van de werknemer heeft ontvangen.
Positief kan worden opgemerkt dat het volgens de Duitse regelgeving volstaat als de informatie in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Dat vond de Nederlandse wetgever blijkbaar niet voldoende en heeft bepaald dat bepaalde informatie, zoals informatie over een toepasselijke proeftijd, niet in een arbeidsovereenkomst kan worden verstrekt (artikel 7:655 lid 2 BW).
Boete bij niet nakomen van informatieverplichting
Om het belang van het nakomen van de informatieverplichting te benadrukken, heeft de Duitse wetgever er anders dan de Nederlandse wetgever voor gekozen, om een boete te stellen op overtredingen van de informatieverplichting. Deze boete kan tot aan EUR 2000 bedragen.
Nieuwe regelgeving doorgeschoten?
Zoals door de Duitse en de Nederlandse wetgever in hun respectievelijke Memories van Toelichting vastgesteld, brengt de aangepaste regelgeving tijdelijk meer administratie met zich. Dit blijft echter in wezen beperkt tot het aanpassen van de modelarbeidsovereenkomsten of andere modellen die voor de informatieverstrekking worden gebruikt. Desondanks lijkt de nieuwe regelgeving doorgeschoten. Het is namelijk eigenlijk geen taak van de werkgever om een werknemer in te lichten over arbeidsvoorwaarden die door de wetgever in dwingende regelgeving is vastgelegd. Dat geldt in bijzondere mate voor het ontslagrecht. Daarnaast berust de regelgeving op aannames die twijfelachtig zijn. Een van die aannames is dat een werkgever over de nodige kennis moet beschikken dan wel beschikt en de werknemer niet. Een andere aanname die ten grondslag ligt aan de regelgeving is dat zij kwetsbare werknemers effectief beschermt. Het is echter waarschijnlijk dat kwaadwillende werkgevers desondanks buiten de radar blijven. Daarnaast is onkunde vaak niet de enige en ook niet de belangrijkste factor die verhindert dat kwetsbare werknemers een beroep doen op hun rechten. Wie deze groep effectief wil beschermen, zal iets anders moeten bieden dan alleen maar informatie op papier.
Tekst: DNHK, Ulrike Tudyka
Related News
