Arbeitsrecht in den Niederlanden

Anwendbarkeit niederländischen Arbeitsrechts

Immer dann, wenn sich der gewöhnliche Arbeitsort einer Arbeitskraft nicht nur vorübergehend in den Niederlanden befindet, ist aufgrund von Artikel 8 der EG-VO 593/2008 dem Grunde nach niederländisches Arbeitsrecht anwendbar. Es steht den Arbeitsvertragsparteien zwar frei, ein anderes Arbeitsrecht - zum Beispiel deutsches Arbeitsrecht - zu wählen. Diese Rechtswahl kann aber nicht verhindern, dass die zwingenden Regelungen des niederländischen Arbeitsrechts trotzdem zu Gunsten der Arbeitskraft Anwendung finden. Eine Rechtswahl für das deutsche Arbeitsrecht führt daher im ungünstigsten Fall dazu, dass die Arbeitskraft sich auf die für sie jeweils günstigeren Regelungen des niederländischen und deutschen Rechts berufen kann, während der Arbeitgeber beiden Rechtssystemen genügen muss. In Unkenntnis dieser Rechtsfolge wählen in Deutschland ansässige Unternehmen immer wieder deutsches Arbeitsrecht für die Verträge mit ihren Arbeitskräften in den Niederlanden.

Dieses Merkblatt enthält eine kurze Übersicht zu dem niederländischen Arbeitsrecht. Wenn Sie weitergehende Beratung wünschen, finden Sie unsere Kontaktdaten und die Tarife für unsere Rechtsberatung zum Abschluss dieses Merkblatts.

Schriftliche Mitteilung der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Arbeitgeber sind gemäß Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) verpflichtet, ihren Arbeitskräften die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen mitzuteilen. Diese Vorschrift ähnelt § 2 des deutschen Nachweisgesetzes. Die Mitteilung der wesentlichen Arbeitsbedingungen muss schriftlich innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn erfolgen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die mitgeteilt werden müssen, gehören zum Beispiel Beginn und Dauer des Arbeitsvertrags, Arbeitsort und Aufgaben, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen sowie die etwaige Anwendbarkeit eines Tarifvertrags.

Gemäß Artikel 7 des niederländischen Pensionsgesetzes (Pensioenwet) muss den Arbeitskräften zudem innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn schriftlich mitgeteilt werden, ob ihnen eine betriebliche Altersvorsorge angeboten wird und falls ja, innerhalb welcher Frist dieses Angebot erteilt wird und wer die Altersvorsorge ausführt.

Zweckmäßigerweise geschehen die Mitteilungen nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs und Artikel 7 des niederländischen Pensionsgesetzes im Arbeitsvertrag, wenn dieser schriftlich vereinbart wird.

Tarifverträge/ Pensionsfonds

Es gibt sehr viele Tarifverträge in den Niederlanden. Es gibt drei Gründe, aus denen ein niederländischer Tarifvertrag zur Anwendung kommen kann. Das sind folgende Gründe:

• Der Tarifvertrag wurde allgemein verbindlich erklärt.
• Der Arbeitgeber ist Mitglied des tarifschließenden niederländischen Arbeitgeberverbandes.
• Der Arbeitgeber und die Arbeitskraft haben die Anwendbarkeit eines niederländischen Tarifvertrags  vereinbart.

Ein niederländischer Tarifvertrag kann aus einem dieser Gründe auch dann zur Anwendung kommen, wenn der Arbeitgeber keine Niederlassung in den Niederlanden hat.

Welche Tarifverträge es in den Niederlanden gibt, kann auf der Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales eingesehen werden. Der Text der allgemeinverbindlichen Teile der Tarifverträge kann – allerdings ausschließlich in niederländischer Sprache – auf der Webseite des niederländischen Staats abgerufen werden.

Eine Besonderheit sind die von den Tarifvertragsparteien für manche Betriebszweige vereinbarten Pensionsfonds, die von dem niederländischen Ministerium für Arbeit und Soziales allgemein verbindlich erklärt werden können. Diese Pensionsfonds bieten eine zusätzliche Altersvorsorge zur niederländischen gesetzlichen Rentenversicherung. Welche Pensionsfonds allgemein verbindlich sind, kann ebenfalls auf der Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales unter eingesehen werden.

Probezeit

Die Probezeit ist grundsätzlich die einzige Zeit, in der eine Arbeitskraft nach niederländischem Recht keinen Kündigungsschutz hat. Die Probezeit muss zu ihrer Wirksamkeit vor ihrem Beginn schriftlich vereinbart worden sein. Sie kann nicht in befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von höchstens sechs Monaten vereinbart werden. Ansonsten darf die Probezeit abhängig von der Dauer des Arbeitsvertrags höchstens einen oder zwei Monate betragen. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag jederzeit mit sofortiger Wirkung beenden.

Kündigungsschutz/Gesetzliche Abfindung

Nach Ablauf einer etwaig vereinbarten Probezeit haben alle Arbeitskräfte nach niederländischem Recht Kündigungsschutz, unabhängig von der Größe des Betriebs ihres Arbeitgebers und unabhängig von der Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Arbeitskraft. Ein weiterer wesentlicher Unterschied zum deutschen Recht ist, dass die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ohne vorangehende Zustimmung der Arbeitskraft nur möglich ist, wenn eine niederländische staatliche Instanz vorab geprüft hat, ob die Beendigung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt ist (Ausnahme: Probezeitkündigung und fristlose Kündigung). Diese Prüfung ist auf Antrag des Arbeitgebers von der niederländischen Arbeitsagentur oder den niederländischen Gerichten vorzunehmen. Welche der beiden Instanzen zuständig ist, richtet sich nach dem Beendigungsgrund. Die niederländische Arbeitsagentur ist für betriebsbedingte Gründe und für den Beendigungsgrund der langfristigen Arbeitsunfähigkeit zuständig. Liegen sonstige Beendigungsgründe vor, hat der Arbeitgeber bei dem zuständigen Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrags zu beantragen, wenn er den Arbeitsvertrag ordentlich beenden möchte.

Seit dem 01. Januar 2020 haben Arbeitskräfte unabhängig von ihrer Betriebszugehörigkeit in der Regel Anspruch auf eine Abfindung (transitievergoeding), wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht fortgesetzt oder beendet wird. Das gilt also auch, wenn der Arbeitsvertrag am ersten Tag der Probezeit beendet wird. Die Regelung gilt mit rückwirkender Kraft. Sie erfasst also auch Arbeitsverträge, die vor dem 01. Januar 2020 abgeschlossen worden sind.

Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag beenden möchten, können als Alternative zu einer einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags auch den Versuch des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags mit der Arbeitskraft erwägen. Wenn dieser Aufhebungsvertrag bestimmten Anforderungen genügt, hat die Arbeitskraft keine Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld. Es ist jedoch zu beachten, dass Arbeitskräfte bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Rücktrittsrecht haben, auf das sie in dem Aufhebungsvertrag hinzuweisen sind. Die Rücktrittsfrist beträgt bei ordnungsgemäß erteiltem Hinweis auf das Rücktrittsrecht zwei Wochen.

Befristung

Wegen des Kündigungsschutzes wird in den Niederlanden bei Ersteinstellungen häufig eine Befristung des Arbeitsvertrags vereinbart. Weil der niederländische Gesetzgeber die hohe Zahl der befristeten Arbeitsverträge zurückdrängen möchte, müssen Arbeitgeber seit dem 01. Januar 2020 für ihre Arbeitskräfte mit einem befristeten Arbeitsvertrag einen höheren Beitrag zur Arbeitslosenversicherung entrichten.

Anschlussbefristungen, also der Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge mit einer Arbeitskraft, sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitskräften mit einem befristeten Arbeitsvertrag in der Regel mindestens einen Monat vor Fristablauf schriftlich mitteilen, ob und falls ja unter welchen Bedingungen eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags angeboten wird. Erfüllen Arbeitgeber diese Verpflichtung nicht, dann machen sie sich schadenersatzpflichtig.

Vergütung

Es gibt einen gesetzlichen Mindestlohn in den Niederlanden. Der Mindestlohn wird kalenderjährlich zum 01.01. und 01.07. neu festgesetzt. Seit dem 01. Juli 2021 beträgt der gesetzliche Mindestlohn für Arbeitskräfte ab dem vollendeten 21. Lebensjahr EUR 1.701,- brutto monatlich bei Vollzeitbeschäftigung.

Zusätzlich zu dem Mindestlohn haben Arbeitskräfte Anspruch auf ein Urlaubsgeld in Höhe von 8% des Jahresbruttogehalts, wobei das Gesetz eine Deckelung der Bemessungsgrundlage vorsieht. Diese Deckelung wird in der Praxis häufig nicht übernommen. Der gesetzliche Urlaubsgeldanspruch kann durch schriftliche Vereinbarung ausgeschlossen werden, wenn die Vergütung der Arbeitskraft einen bestimmten Betrag überschreitet.

Soweit ein niederländischer Tarifvertrag auf den Arbeitsvertrag zur Anwendung kommt, gehen die tariflichen Bestimmungen zur Vergütung vor.

Arbeitsunfähigkeit

Die niederländischen Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit unterscheiden sich grundlegend von den deutschen Regelungen. Hervorzuheben sind das Fehlen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die Dauer der Entgeltfortzahlungsverpflichtung von 104 Wochen und die erheblichen Wiedereingliederungsverpflichtungen des Arbeitgebers. Während der Arbeitsunfähigkeit einer Arbeitskraft dürfen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag der Arbeitskraft zudem nicht kündigen (Ausnahme: Probezeitkündigung und fristlose Kündigung).

Die Höhe der Entgeltfortzahlung beträgt 70% des Gehalts, wobei die Höhe nach den gesetzlichen Bestimmungen nach unten und nach oben begrenzt ist. Diese Begrenzung nach oben wird in niederländischen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen häufig zu Gunsten der Arbeitskräfte abbedungen.

Arbeitgeber müssen u.a. wegen ihrer Wiedereingliederungsverpflichtungen einen Vertrag mit einem niederländischen Arbodienst abschließen. Wegen der Dauer der Entgeltfortzahlungsverpflichtung nach niederländischem Recht kann für Arbeitgeber darüber hinaus der Abschluss einer Entgeltfortzahlungsversicherung erwägenswert sein.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in den Niederlanden für bestimmte Stellen, zum Beispiel im Außendienst, üblich. Die nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind zudem häufig mit hohen Vertragsstrafen bewehrt. Arbeitgeber, die eine Arbeitskraft eines Wettbewerbers einstellen möchten, sollten daher zur Vermeidung eigener Inanspruchnahme immer prüfen, ob die Arbeitskraft noch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eines vorangehenden Arbeitgebers unterliegt.

Anders als nach deutschem Recht erfordert das Wettbewerbsverbot nach niederländischem Recht nicht die Vereinbarung einer Karenzentschädigung. Das Wettbewerbsverbot darf jedoch nicht unangemessen sein. Ist es unangemessen, kann es gerichtlich eingeschränkt oder aufgehoben werden. Das Gericht kann auch eine angemessene Geldentschädigung zu Gunsten der Arbeitskraft festsetzen.

Soll ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu einem befristeten Arbeitsvertrag vereinbart werden, bedarf es allerdings der schriftlichen Begründung der schwerwiegenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen des Arbeitgebers, die die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots rechtfertigen.

Nach Ansicht der niederländischen Rechtsprechung gelten die gesetzlichen Regelungen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote entsprechend für nachvertragliche Kündigungsschutzklauseln, die ebenfalls häufig in niederländischen Arbeitsverträgen anzutreffen sind.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg in den Niederlanden!

Einführung

Dank europäischer Regelungen steht es in Deutschland ansässigen Unternehmen grundsätzlich frei, ihre Dienst- und Werkleistungen auch in den Niederlanden zu erbringen. Wenn ein in Deutschland ansässiges Unternehmen dazu eigene Arbeitskräfte einsetzen möchte, kann es seine Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden. Voraussetzung ist dafür naturgemäß, dass die Entsendung nach den Vereinbarungen mit der betroffenen Arbeitskraft auch zulässig ist. Zudem sind die niederländischen Bestimmungen zur Arbeitnehmerentsendung zu beachten. Dazu wird nachfolgend eine kurze Übersicht erteilt. Wenn Sie weitergehende Beratung wünschen, finden Sie unsere Kontaktdaten und die Tarife für unsere Rechtsberatung zum Abschluss dieses Merkblatts.

Anwendbares Arbeitsrecht

Wenn es sich um eine vorübergehende Entsendung in die Niederlande handelt, kann es zunächst bei der grundsätzlichen Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts bleiben. Arbeitgeber und Arbeitskräfte können jedoch auch vereinbaren, dass für die Dauer der Entsendung zum Beispiel niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet.

Unabhängig von den Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitskräften zum anwendbaren Recht sind nach dem niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetz (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) und dem niederländischen Gesetz zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) bestimmte Mindestarbeitsbedingungen des niederländischen Rechts bei der Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande zu erfüllen. Es handelt sich dabei um niederländische gesetzliche oder allgemein verbindliche tarifvertragliche Regelungen zu folgenden Themen:

• Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
• bezahlten Mindesturlaub;
• Mindestlohn, einschließlich Überstundenvergütung, aber ausschließlich ergänzender betrieblichen Altersvorsorge;
• Bedingungen zur Überlassung von Arbeitskräften;
• Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
• schützenden Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Arbeitsumstände von Kindern, Jugendlichen, Schwangeren oder Wöchnerinnen;
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Bestimmungen zur Gleichbehandlung.

Zu beachten ist, dass ab einer Entsendedauer von in der Regel 12 Monaten dem Grunde nach alle zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts zur Anwendung kommen. Dies gilt allerdings nicht für Bestimmungen zu dem Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverträgen (einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote) sowie zu betrieblichen Altersvorsorgeregelungen. Die Frist von 12 Monaten kann auf Antrag auf 18 Monate verlängert werden

Anwendbares Sozialversicherungsrecht

Hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts gilt für Tätigkeiten innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich die EG-Verordnung 883/04. Ausgangspunkt nach dieser Verordnung ist, dass Arbeitskräfte der Sozialversicherungspflicht am Arbeitsort unterliegen. Eine vorübergehend entsandte Arbeitskraft kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen in dem Staat, von dem aus sie entsandt wird, sozialversichert bleiben. Die zuständige Sozialversicherungsbehörde, in Deutschland in der Regel die Krankenversicherung der Arbeitskraft, kann mit der A1-Bescheinigung bestätigen, dass die Arbeitskraft in ihrem Herkunftsland sozialversichert ist. Es empfiehlt sich, solche Bescheinigungen anzufordern, damit diese bei einer etwaigen Kontrolle vorgelegt werden können.

Anwendbares Lohnsteuerrecht

Zwischen Deutschland und den Niederlanden gibt es verschiedene Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung. Nach dem zurzeit gültigen Doppelbesteuerungsabkommen für die Einkommensteuerpflicht gilt, dass grundsätzlich der Staat, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, das Besteuerungsrecht im Hinblick auf die Einkommensteuer/Lohnsteuer hat. Dieser Grundsatz kennt Ausnahmen, wie die sogenannte 183-Tage-Regelung für die Lohnsteuer. Häufig wird jedoch übersehen, dass es, zum Beispiel für die Zeitarbeit, wiederum Ausnahmen von der 183-Tage-Regelung gibt. Bei der Entsendung sollte daher äußerst sorgfältig geprüft werden, in welchem Staat Lohnsteuer zu entrichten ist.

Beschäftigung von Ausländern

Für die Beschäftigung von Arbeitskräften in den Niederlanden, die keine niederländische Staatsangehörigkeit haben, ist grundsätzlich eine niederländische Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis erforderlich. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. So ist zum Beispiel keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis in folgenden Fällen erforderlich:

• Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaats der Europäischen Union (EU);
•  Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaats des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR); 
• Beschäftigung von Staatsangehörigen der Schweiz;
• Beschäftigung von anderen Staatsangehörigen im Rahmen der grenzüberschreitenden Dienstleistung zur Erfüllung eines Werk- oder Dienstvertrags, wenn sie bei einem außerhalb der Niederlande, aber innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz ansässigen Arbeitgebers beschäftigt sind und die Arbeitskräfte über eine entsprechende Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis eines Mitgliedsstaats der EU, des EWR oder der Schweiz verfügen. 

Seit dem 01. März 2020: Meldepflicht

Für Einsätze ab dem 01.03.2020 muss die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande gemeldet werden. Das gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitskräfte. Die Meldung hat über die Webseite zu erfolgen.Erläuterungen zur Meldepflicht sowie zu deren Ausnahmen hat der niederländische Staat auf Deutsch auf der Webseite veröffentlicht.

Die Meldung des entsendenden Unternehmens wird automatisch aus dem Portal heraus dem Auftraggeber übermittelt, soweit das entsendende Unternehmen die Daten des Auftraggebers richtig eingegeben hat. Der Auftraggeber muss die Meldung prüfen und der Aufsichtsbehörde etwaige, nicht behobene Unrichtigkeiten vor Anfang der Tätigkeit mitteilen.

Besonders ist, dass die Meldepflicht auch für bestimmte Selbstständige gilt, die vorübergehend in den Niederlanden Dienste leisten möchten.

Vorzuhaltende Unterlagen/Anweisung Ansprechpartner

Bei der Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande sind noch weitere Vorschriften einzuhalten. Diese beinhalten zum Beispiel Folgendes:

• Mitführung von Unterlagen: Unternehmen, die Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden, müssen bestimmte Unterlagen am Einsatzort in Papierform oder elektronisch vorzuhalten. Es handelt sich dabei um
  • den Arbeitsvertrag der entsandten Arbeitskraft,
  • die Gehaltsabrechnungen,
  • eine schriftliche Niederlegung der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek), soweit diese nicht in dem Arbeitsvertrag der entsandten Arbeitskraft enthalten sind,
  • Arbeitszeitnachweise,
  • Nachweise zu folgenden Punkten: Sozialversicherungsbeiträge, Identität des entsendenden Unternehmens, Identität des in den Niederlanden ansässigen Auftraggebers, Identität der entsandten Arbeitskraft, Identität der Person, die für die Auszahlung des Lohns zuständig ist. Nachweis, aus dem sich ergibt, dass der Lohn gezahlt worden ist.

Für meldepflichtige Selbstständige gilt eine modifizierte Verpflichtung zu den vorzuhaltenden Unterlagen.

• Anweisung eines Ansprechpartners: Nicht in den Niederlanden ansässige Unternehmen sind verpflichtet, für die Zeit der Tätigkeit in den Niederlanden eine Kontaktperson anzuweisen. Diese Kontaktperson ist Kontaktstelle zwischen der niederländischen Aufsichtsbehörde und dem entsendenden Unternehmen. Die Kontaktperson soll der Aufsichtsbehörde die angeforderten Informationen zur Verfügung stellen und Mitteilungen der Aufsichtsbehörde an das entsendende Unternehmen weiterleiten. Die DNHK bietet ihren Mitgliedern die Möglichkeit, die DNHK als Kontaktperson anzuweisen.

Weitere Voraussetzungen für die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande

Die Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande kann weiteren Voraussetzungen unterliegen. So müssen Unternehmen, die an in den Niederlanden ansässigen Unternehmen Arbeitskräfte verleihen, sich in dem niederländischen Handelsregister eintragen lassen. Das niederländische Handelsregister wird von der Kamer van Koophandel geführt. Auf deren Webseite sind dazu weitere Informationen und die erforderlichen Unterlagen zur Eintragung enthalten.

Weiter gilt, dass bestimmte Berufe in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeübt werden dürfen. Eine Übersicht dieser Berufe sowie der Behörden, die für den jeweiligen Beruf zuständig sind, ist auf der Webseite der Europäischen Kommission veröffentlicht.

Besonderheiten auf Grund der Corona-Pandemie

Wegen der Corona-Pandemie gelten zurzeit Einschränkungen und besondere Auflagen für die Einreise in die Niederlande. Aktuelle Informationen in englischer Sprache veröffentlicht der niederländische Staat auf seiner Webseite.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg in den Niederlanden!