De Duitse wet kent geen expliciete verplichting voor werknemers om overuren te werken. Werkgevers die wensen dat hun werknemers overuren werken, moeten dit daarom met hun werknemers afspreken. De Duitse wet kent ook geen expliciete regelgeving over de beloning van gewerkte overuren. Het recht inzake de beloning van overuren berust daarom vooral op de interpretatie van de wet door de Duitse rechtspraak.
De rechtspraak refereert in dit verband over het algemeen aan artikel 612 Duits Burgerlijk wetboek (BGB). Dit wetsartikel bepaalt dat „er dient te worden aangenomen dat een beloning is afgesproken, als de verlening van de diensten gezien de omstandigheden slechts tegen beloning kan worden verwacht”.
Beloning overuren afhankelijk van salaris
Uit dit wetsartikel heeft de Duitse cassatierechter in arbeidszaken al een aantal jaren geleden afgeleid dat werknemers met een hoger salaris in beginsel geen recht hebben op beloning van gewerkte overuren. Vanwege hun salaris kan er niet worden verwacht dat overuren worden beloond. Wanneer heeft een werknemer een hoger salaris? Volgens dezelfde rechtspraak is dat het geval als het salaris hoger is dan de maximumpensioengrondslag. Deze maximumpensioengrondslag wijzigt over het algemeen elk kalenderjaar in Duitsland. Sinds 01 januari 2022 bedraagt de maximumpensioengrondslag EUR 7.050,- bruto per maand in de oude deelstaten en EUR 6.750,- bruto per maand in de nieuwe deelstaten. Als een werknemer een salaris heeft dat hoger dan de maximumpensioengrondslag is, heeft deze werknemer dus geen recht op beloning van overuren. Het is niet eens noodzakelijk om dit recht expliciet uit te sluiten.
Waarde van het werk moet duidelijk zijn
Werknemers met een salaris tot aan de pensioengrondslag hebben daarentegen in beginsel wel recht op beloning van overuren. Dit recht kan in beginsel niet worden uitgesloten. Afspraken die inhouden dat “alle overuren bij het salaris zijn inbegrepen” zijn nietig. Ook dit heeft de Duitse cassatierechter in arbeidszaken bepaald. De achterliggende redenering is als volgt: De afspraak dat alle overuren bij het salaris zijn inbegrepen, is over het algemeen een algemene voorwaarde bij de desbetreffende werkgever. Die afspraak wordt namelijk meestal ten aanzien van alle werknemers gemaakt, terwijl de werknemers geen reële mogelijkheid hebben om invloed te nemen op de inhoud van die afspraak. Die algemene voorwaarde benadeelt werknemers onredelijk. Zij kunnen op voorhand namelijk niet vaststellen, hoe hoog hun uurloon is, dus wat zij feitelijk voor hun werk ontvangen. Als het loon namelijk gelijkblijvend is, ongeacht hoeveel uren er (moeten) worden gewerkt (reguliere uren en overuren), varieert het uurloon van maand tot maand. Uit diezelfde rechtspraak volgt echter ook dat het wel mogelijk is om af te spreken dat een concreet aantal overuren bij de beloning is inbegrepen. Een afspraak dat – bijvoorbeeld - 10 overuren per maand bij de beloning zijn inbegrepen, is daarom wel mogelijk. Werknemers kunnen dan immers zien, wat hun werk minimaal waard is. Het is ook toegestaan om een lager loon voor de beloning van overuren af te spreken. In beide gevallen, dat wil zeggen bij het afspreken van een concreet aantal overuren dat bij de beloning is inbegrepen en het afspreken van een lager loon voor overuren, mag het uurloon echter niet lager zijn dan het Duitse wettelijk minimumuurloon. Overigens staat het Duitse recht ook toe dat overuren door tijd voor tijd (betaalde vrijstelling) worden beloond. Uitbetaling is daarom niet de enige optie.
Gemaakte overuren bij einde arbeidsovereenkomst vaak niet te bewijzen
In de praktijk komt het regelmatig voor dat arbeidsovereenkomsten wat betreft de beloning van overuren niet voldoen aan de eisen van de Duitse rechtspraak. Het komt dan ook regelmatig voor dat er bij einde van de arbeidsovereenkomst een geschil tussen de werkgever en de werknemer ontstaat over al dan niet gewerkte overuren. Ook voor de oplossing van dergelijke geschillen heeft de Duitse rechtspraak richtlijnen ontwikkelt. Deze berusten op de algemene, ook in Nederland toegepaste regel dat degene die meent een vordering te hebben, deze vordering moet onderbouwen en bewijzen. Dat betekent dat werknemers moeten onderbouwen en bewijzen dat (1) zij overuren hebben gewerkt en (2) dat hun werkgever daarvoor aanleiding heeft gegeven. Een dergelijke aanleiding kan volgens de Duitse rechtspraak worden aangenomen als de werkgever de overuren heeft opgelegd, heeft geduld of heeft goedgekeurd.
Vanwege deze algemene regel “wie eist, stelt en bewijst” verliezen veel werknemers hun proces bij de rechter. Meestal lukt het hun al niet om aan te tonen dat zij überhaupt overuren hebben gewerkt. Dat was ook het geval in de zaak, waarin de Duitse cassatierechter in arbeidszaken op 4 mei 2022 uitspraak heeft gedaan (BAG, 5 AZR 359/21). In deze zaak had een chauffeur bij einde arbeidsovereenkomst uitbetaling van overuren geëist met het argument dat hij geen pauzes had kunnen nemen en dat zijn door in- en uitklokken geregistreerde uren dus volledig gewerkte uren waren. Bij de rechter in eerste instantie werd de eiser nog in het gelijk gesteld. De rechter in twee instantie en de cassatierechter wezen de vordering van de eiser echter af. De eiser had niet afdoende aangetoond dat de werkgever aanleiding had gegeven om zonder pauzes door te werken. De rechter in appel merkt hierover het volgende op (LAG Niedersachsen, uitspraak van 06 mei 2021, ECLI:DE:LAGNI:2021:0506.5SA1292.20.00):
“Er kan niet worden vastgesteld, welke werkzaamheden de eiser op elke afzonderlijke werkdag moest verrichten en om welke redenen deze [werkzaamheden] slechts middels overuren hadden kunnen worden verricht. Voor het overige beschouwen alle appelrechters de redenering van de eiser dat hij helemaal geen pauzes zou hebben genomen als irreëel.”
De vraag of de eiser überhaupt zonder pauzes had doorgewerkt, kwam daarom ook niet meer aan de orde. Wat betreft de tijdsregistratie merken de rechter in appel en de Duitse cassatierechter nog op dat de Europese rechtspraak over de verplichting van werkgevers om voor een volledige tijdsregistratie zorg te dragen, de regel “wie eist, stelt en bewijst” in dit verband onverlet laat. Dit, omdat de desbetreffende Europese rechtspraak op de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG) berust. Deze richtlijn betreft alleen maar de werktijden, maar niet de beloning daarvan (uitzondering: betaalde vakantie).
Vervaltermijnen instellen voor overuren
Werkgevers kunnen het risico beperken dat zij bij einde arbeidsovereenkomst nog worden geconfronteerd met vorderingen van werknemers vanwege de beloning van overuren. Dit kan door het afspreken van vervaltermijnen met hun werknemers. Vervaltermijnen hebben tot gevolg dat eventuele vorderingen tenietgaan, voordat zij zijn verjaard. Ook voor vervaltermijnen heeft de Duitse rechtspraak een kader opgesteld dat in acht moet worden genomen, wil de werkgever voorkomen dat de vervaltermijn als nietig wordt beschouwd.
Deze juridische perikelen rondom overuren laten onverlet dat het ook in het belang van de werkgever is dat het werken van overuren door werknemers binnen de perken blijft. Onderzoek laat afdoende zien dat veel en lang overwerken niet alleen gezondheidsklachten tot gevolg kan hebben, maar ook nadelig is voor de productiviteit van de desbetreffende werknemers.
DNHK, Ulrike Tudyka
Related News
