Dit heeft namelijk juridisch gezien onder andere gevolgen voor het toepasselijke arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de belastingen. Het lijkt alsof daar wel eens te makkelijk over wordt gedacht. Zo ook in het arrest van de Duitse cassatierechter in arbeidszaken (Bundesarbeitsgericht) van 30 november 2022 (ECLI:DE:BAG:2022:301122.U.5AZR336.21.0). Deze zaak betrof de vraag of een werkgever een werknemer eenzijdig, dat wil zeggen door het geven van een eenvoudige instructie, definitief naar het buitenland mag overplaatsen. De Duitse cassatierechter stelde vast dat een werkgever naar Duits recht inderdaad bevoegd is om werknemers overal, en dus ook buiten Duitsland, te werk te stellen, voor zover dit redelijk is en er geen andersluidende regelingen (bijvoorbeeld: afspraken) zijn. Instructiebevoegdheid De motivering die de cassatierechter bij deze uitspraak geeft, overtuigt echter niet. De instructiebevoegdheid van de werkgever kan namelijk niet inhouden, dat de werkgever daardoor essentiële arbeidsvoorwaarden in belangrijke mate kan wijzigen. In het concrete geval betrof dat niet alleen de plaats van de werkzaamheden, maar ook het toepasselijke recht en de toepasselijke cao’s. Dit had volgens de werknemer ook een aanzienlijke salarisdaling tot gevolg. De cassatierechter doet dit af met de stelling dat een werkgever voor een dergelijke wijziging niet verantwoordelijk is, omdat er sprake zou zijn van een wijziging van rechtswege. Gevolgen verbonden aan instructie Daartegen laat zich echter inbrengen dat de reikwijdte van de instructiebevoegdheid van een werkgever niet wordt bepaald door de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de juridische gevolgen. Het zijn de juridische gevolgen zelf die de instructiebevoegdheid beperken. Daarnaast is het ook te kort door de bocht om te stellen dat de werkgever niet verantwoordelijk is voor de gevolgen van zijn instructie. Die gevolgen zijn namelijk noodzakelijkerwijs en direct verbonden met de instructie. De gevolgen zijn dan ook zonder meer aan de werkgever toe te rekenen. Diverse factoren spelen een rol in de vraag of de instructie redelijk is Aangezien de instructiebevoegdheid zelf volgens de Duitse cassatierechter in arbeidszaken dus naar Duits recht niet wordt beperkt door de juridische gevolgen van de instructie, is de volgende vraag, welke factoren dan wel een rol spelen voor het antwoord op de vraag of de instructie redelijk is. Dat schijnt voor de cassatierechter in het geval van overplaatsing vooral af te hangen van de afstand tussen de oude en de nieuwe werkplek. Andere factoren, zoals het feit dat een werknemer bij een overplaatsing naar het buitenland in een andere cultuur terecht komt en de gevolgen voor een eventueel gezin van de werknemer laat de cassatierechter buiten beschouwing. Uitspraak verrassend Behalve dat de motivering van de cassatierechter niet overtuigt, is de uitspraak ook enigszins verrassend. Zij wijkt in haar tendens namelijk af van een oudere uitspraak van een andere kamer van de cassatierechter. Dit wordt echter afgedaan met de vaststelling dat de overwegingen in die oudere uitspraak niet ter zake deden. Ook als de uitspraak van de Duitse cassatierechter niet overtuigt: werkgevers en werknemers met arbeidsovereenkomsten naar Duits recht zullen er rekening mee moeten houden. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij er in de toekomst op moeten staan dat er een vaste werkplek in Duitsland wordt afgesproken, als zij willen voorkomen dat zij eenzijdig door de werkgever naar een werkplek buiten Duitsland worden overgeplaatst. Voor werkgevers heeft het arrest vooral gevolgen bij bedrijfseconomisch ontslag. Ontslag kan niet worden aangezegd, als de werkgever ergens buiten Duitsland nog een vacature heeft die de werknemer zou kunnen invullen. De werkgever is dan immers verplicht om een – volgens het arrest minder vergaande maatregel te nemen - en de werknemer eenvoudigweg over te plaatsen. De vraag die zich in dat verband stelt, is wat er gebeurt, als de werknemer de overplaatsing weigert. Is er dan sprake van werkweigering met het gevolg dat de werkgever nu vanwege wanprestatie kan opzeggen? Het antwoord op die vraag zal de Duitse rechtspraak nog moeten geven. DNHK, Ulrike Tudyka Bron: Bundesarbeitsgericht, arrest van 11 november 2022, zaakkenmerk 5 AZR 336/21 (ECLI:DE:BAG:2022:301122.U.5AZR336.21.0)
De richtlijn is in Duitsland o.a. door een aanpassing van het Duitse Nachweisgesetz geïmplementeerd. De informatieverplichtingen die deze Duitse wet inhoudt, zijn voor werkgevers en stagegevers uitgebreid. Daarnaast is de wet aangevuld met een boetebeding voor overtredingen. Zeven punten Sinds 1 augustus 2022 moet de informatie die werkgevers aan hun werknemers in Duitsland moeten verstrekken o.a. over de volgende onderwerpen gaan: de plaats van de werkzaamheden; als er een proeftijd van toepassing is: de duur van de proeftijd; de bestanddelen en de omvang van de beloning, inclusief beloning van overuren, het tijdstip van opeisbaarheid en de wijze waarop de beloning wordt verstrekt; de afgesproken arbeidsduur en regelingen over diensten; bij oproepkrachten het referentietijdvak (dagen en uren), waarbinnen het werk moet worden verricht en de termijn voor de oproep; een door de werkgever aangeboden recht op scholing; de procedure voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de termijnen, waarbinnen een beroep op de arbeidsrechter kan worden gedaan als de werknemer het niet eens is met het door de werkgever aangezegde ontslag. Spot en veel papierwerk Dit laatste, de verplichting om informatie te verstrekken over de procedure voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, heeft al voor de nodige spot onder juristen gezorgd. Inderdaad lijkt deze verplichting op de enigszins naïeve aanname te berusten dat het ontslagrecht in enkele zinnen kan worden samengevat. Deze aanname gaat zeker niet op voor het Duitse ontslagrecht. Hetgeen ook niet bijzonder praktisch is geregeld, is de verplichting van de werkgever om de informatie schriftelijk te verstrekken. De elektronische vorm is uitdrukkelijk uitgesloten. Alle nieuwe arbeidsovereenkomsten zullen dus door de werkgever moeten worden geprint, getekend en op papier aan de werknemer moeten worden overhandigd. Dit geldt tenminste, als de arbeidsovereenkomst, zoals gebruikelijk, arbeidsvoorwaarden inhoudt die vallen onder de informatieverplichting van de werkgever. Termijnen voor informatieverstrekking Voor het verstrekken van de informatie zijn er verschillende termijnen van toepassing. Wie het makkelijk wil houden, verstrekt de informatie bij nieuwe werknemers in een keer voor aanvang van de arbeidsovereenkomst. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst die al voor 1 augustus 2022 bestond, dient de informatie op verzoek van de desbetreffende werknemer te worden verstrekt. Ook hiervoor zijn verschillende termijnen van toepassing. Het makkelijkst is hier om de kortste termijn, d.w.z. een termijn van zeven dagen aan te houden, nadat de werkgever het desbetreffende verzoek van de werknemer heeft ontvangen. Positief kan worden opgemerkt dat het volgens de Duitse regelgeving volstaat als de informatie in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Dat vond de Nederlandse wetgever blijkbaar niet voldoende en heeft bepaald dat bepaalde informatie, zoals informatie over een toepasselijke proeftijd, niet in een arbeidsovereenkomst kan worden verstrekt (artikel 7:655 lid 2 BW). Boete bij niet nakomen van informatieverplichting Om het belang van het nakomen van de informatieverplichting te benadrukken, heeft de Duitse wetgever er anders dan de Nederlandse wetgever voor gekozen, om een boete te stellen op overtredingen van de informatieverplichting. Deze boete kan tot aan EUR 2000 bedragen. Nieuwe regelgeving doorgeschoten? Zoals door de Duitse en de Nederlandse wetgever in hun respectievelijke Memories van Toelichting vastgesteld, brengt de aangepaste regelgeving tijdelijk meer administratie met zich. Dit blijft echter in wezen beperkt tot het aanpassen van de modelarbeidsovereenkomsten of andere modellen die voor de informatieverstrekking worden gebruikt. Desondanks lijkt de nieuwe regelgeving doorgeschoten. Het is namelijk eigenlijk geen taak van de werkgever om een werknemer in te lichten over arbeidsvoorwaarden die door de wetgever in dwingende regelgeving is vastgelegd. Dat geldt in bijzondere mate voor het ontslagrecht. Daarnaast berust de regelgeving op aannames die twijfelachtig zijn. Een van die aannames is dat een werkgever over de nodige kennis moet beschikken dan wel beschikt en de werknemer niet. Een andere aanname die ten grondslag ligt aan de regelgeving is dat zij kwetsbare werknemers effectief beschermt. Het is echter waarschijnlijk dat kwaadwillende werkgevers desondanks buiten de radar blijven. Daarnaast is onkunde vaak niet de enige en ook niet de belangrijkste factor die verhindert dat kwetsbare werknemers een beroep doen op hun rechten. Wie deze groep effectief wil beschermen, zal iets anders moeten bieden dan alleen maar informatie op papier. Tekst: DNHK, Ulrike Tudyka
De rechtspraak refereert in dit verband over het algemeen aan artikel 612 Duits Burgerlijk wetboek (BGB). Dit wetsartikel bepaalt dat „er dient te worden aangenomen dat een beloning is afgesproken, als de verlening van de diensten gezien de omstandigheden slechts tegen beloning kan worden verwacht”. Beloning overuren afhankelijk van salaris Uit dit wetsartikel heeft de Duitse cassatierechter in arbeidszaken al een aantal jaren geleden afgeleid dat werknemers met een hoger salaris in beginsel geen recht hebben op beloning van gewerkte overuren. Vanwege hun salaris kan er niet worden verwacht dat overuren worden beloond. Wanneer heeft een werknemer een hoger salaris? Volgens dezelfde rechtspraak is dat het geval als het salaris hoger is dan de maximumpensioengrondslag. Deze maximumpensioengrondslag wijzigt over het algemeen elk kalenderjaar in Duitsland. Sinds 01 januari 2022 bedraagt de maximumpensioengrondslag EUR 7.050,- bruto per maand in de oude deelstaten en EUR 6.750,- bruto per maand in de nieuwe deelstaten. Als een werknemer een salaris heeft dat hoger dan de maximumpensioengrondslag is, heeft deze werknemer dus geen recht op beloning van overuren. Het is niet eens noodzakelijk om dit recht expliciet uit te sluiten. Waarde van het werk moet duidelijk zijn Werknemers met een salaris tot aan de pensioengrondslag hebben daarentegen in beginsel wel recht op beloning van overuren. Dit recht kan in beginsel niet worden uitgesloten. Afspraken die inhouden dat “alle overuren bij het salaris zijn inbegrepen” zijn nietig. Ook dit heeft de Duitse cassatierechter in arbeidszaken bepaald. De achterliggende redenering is als volgt: De afspraak dat alle overuren bij het salaris zijn inbegrepen, is over het algemeen een algemene voorwaarde bij de desbetreffende werkgever. Die afspraak wordt namelijk meestal ten aanzien van alle werknemers gemaakt, terwijl de werknemers geen reële mogelijkheid hebben om invloed te nemen op de inhoud van die afspraak. Die algemene voorwaarde benadeelt werknemers onredelijk. Zij kunnen op voorhand namelijk niet vaststellen, hoe hoog hun uurloon is, dus wat zij feitelijk voor hun werk ontvangen. Als het loon namelijk gelijkblijvend is, ongeacht hoeveel uren er (moeten) worden gewerkt (reguliere uren en overuren), varieert het uurloon van maand tot maand. Uit diezelfde rechtspraak volgt echter ook dat het wel mogelijk is om af te spreken dat een concreet aantal overuren bij de beloning is inbegrepen. Een afspraak dat – bijvoorbeeld - 10 overuren per maand bij de beloning zijn inbegrepen, is daarom wel mogelijk. Werknemers kunnen dan immers zien, wat hun werk minimaal waard is. Het is ook toegestaan om een lager loon voor de beloning van overuren af te spreken. In beide gevallen, dat wil zeggen bij het afspreken van een concreet aantal overuren dat bij de beloning is inbegrepen en het afspreken van een lager loon voor overuren, mag het uurloon echter niet lager zijn dan het Duitse wettelijk minimumuurloon. Overigens staat het Duitse recht ook toe dat overuren door tijd voor tijd (betaalde vrijstelling) worden beloond. Uitbetaling is daarom niet de enige optie. Gemaakte overuren bij einde arbeidsovereenkomst vaak niet te bewijzen In de praktijk komt het regelmatig voor dat arbeidsovereenkomsten wat betreft de beloning van overuren niet voldoen aan de eisen van de Duitse rechtspraak. Het komt dan ook regelmatig voor dat er bij einde van de arbeidsovereenkomst een geschil tussen de werkgever en de werknemer ontstaat over al dan niet gewerkte overuren. Ook voor de oplossing van dergelijke geschillen heeft de Duitse rechtspraak richtlijnen ontwikkelt. Deze berusten op de algemene, ook in Nederland toegepaste regel dat degene die meent een vordering te hebben, deze vordering moet onderbouwen en bewijzen. Dat betekent dat werknemers moeten onderbouwen en bewijzen dat (1) zij overuren hebben gewerkt en (2) dat hun werkgever daarvoor aanleiding heeft gegeven. Een dergelijke aanleiding kan volgens de Duitse rechtspraak worden aangenomen als de werkgever de overuren heeft opgelegd, heeft geduld of heeft goedgekeurd. Vanwege deze algemene regel “wie eist, stelt en bewijst” verliezen veel werknemers hun proces bij de rechter. Meestal lukt het hun al niet om aan te tonen dat zij überhaupt overuren hebben gewerkt. Dat was ook het geval in de zaak, waarin de Duitse cassatierechter in arbeidszaken op 4 mei 2022 uitspraak heeft gedaan (BAG, 5 AZR 359/21). In deze zaak had een chauffeur bij einde arbeidsovereenkomst uitbetaling van overuren geëist met het argument dat hij geen pauzes had kunnen nemen en dat zijn door in- en uitklokken geregistreerde uren dus volledig gewerkte uren waren. Bij de rechter in eerste instantie werd de eiser nog in het gelijk gesteld. De rechter in twee instantie en de cassatierechter wezen de vordering van de eiser echter af. De eiser had niet afdoende aangetoond dat de werkgever aanleiding had gegeven om zonder pauzes door te werken. De rechter in appel merkt hierover het volgende op (LAG Niedersachsen, uitspraak van 06 mei 2021, ECLI:DE:LAGNI:2021:0506.5SA1292.20.00): “Er kan niet worden vastgesteld, welke werkzaamheden de eiser op elke afzonderlijke werkdag moest verrichten en om welke redenen deze [werkzaamheden] slechts middels overuren hadden kunnen worden verricht. Voor het overige beschouwen alle appelrechters de redenering van de eiser dat hij helemaal geen pauzes zou hebben genomen als irreëel.” De vraag of de eiser überhaupt zonder pauzes had doorgewerkt, kwam daarom ook niet meer aan de orde. Wat betreft de tijdsregistratie merken de rechter in appel en de Duitse cassatierechter nog op dat de Europese rechtspraak over de verplichting van werkgevers om voor een volledige tijdsregistratie zorg te dragen, de regel “wie eist, stelt en bewijst” in dit verband onverlet laat. Dit, omdat de desbetreffende Europese rechtspraak op de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG) berust. Deze richtlijn betreft alleen maar de werktijden, maar niet de beloning daarvan (uitzondering: betaalde vakantie). Vervaltermijnen instellen voor overuren Werkgevers kunnen het risico beperken dat zij bij einde arbeidsovereenkomst nog worden geconfronteerd met vorderingen van werknemers vanwege de beloning van overuren. Dit kan door het afspreken van vervaltermijnen met hun werknemers. Vervaltermijnen hebben tot gevolg dat eventuele vorderingen tenietgaan, voordat zij zijn verjaard. Ook voor vervaltermijnen heeft de Duitse rechtspraak een kader opgesteld dat in acht moet worden genomen, wil de werkgever voorkomen dat de vervaltermijn als nietig wordt beschouwd. Deze juridische perikelen rondom overuren laten onverlet dat het ook in het belang van de werkgever is dat het werken van overuren door werknemers binnen de perken blijft. Onderzoek laat afdoende zien dat veel en lang overwerken niet alleen gezondheidsklachten tot gevolg kan hebben, maar ook nadelig is voor de productiviteit van de desbetreffende werknemers. DNHK, Ulrike Tudyka
De verordening bepaalt algemeen dat werkgevers er voor moeten zorgen dat werknemers een zo klein mogelijk risico lopen om op de werkplek een corona-infectie op te lopen. Hoe werkgevers dat doen, schrijft de verordening niet concreet voor. Werkgevers moeten de risico’s zelf inventariseren en evalueren en in hun RI&E (Gefährdungsbeurteilung) opnemen. Daarnaast moeten zij in een plan van aanpak hun hygiënebeleid schriftelijk vastleggen. Dit schriftelijk vastgelegde hygiënebeleid moet wederom aan de werknemers bekend worden gemaakt. Veiligheidsmaatregelen liggen niet vast De nieuwe arboverordening legt dus niet meer vast welke veiligheidsmaatregelen werkgevers in de praktijk moeten toepassen. De verordening noemt wel een aantal maatregelen die werkgevers moeten overwegen. Werkgevers moeten namelijk toetsen of zij eenmaal per week een corona-test aanbieden aan hun werknemers die niet uitsluitend thuiswerken. Daarnaast moeten werkgevers toetsen of thuiswerken een passende maatregel is om het infectierisico dat met persoonlijk contact samengaat, te verminderen. Anders dan voorheen zijn werkgevers dus niet meer algemeen verplicht om thuiswerken mogelijk te maken. Ten slotte moeten werkgevers toetsen of het dragen van mondmaskers binnen hun bedrijf noodzakelijk is. Als dat het geval is zijn werkgevers verplicht om kosteloos mondmaskers ter beschikking te stellen aan hun werknemers. Werknemers informeren over coronarisico’s De nieuwe arboverordening verplicht werkgevers ook om hun werknemers in te lichten over de risico’s van een corona-infectie en over de mogelijkheid om zich te laten vaccineren. Als werkgevers met bedrijfsartsen samenwerken, moeten werkgevers de bedrijfsartsen bij vaccinatiemaatregelen ondersteunen. Voor zover noodzakelijk moeten werkgevers hun werknemers ook verlof geven voor de vaccinatie. Voorlopige regels De nieuwe arboverordening geldt voorlopig tot en met 25 mei 2022. Daarna zal er een besluit worden genomen over een nieuwe verordening. Niet in de arboverordening, maar in § 20a van de Duitse wet op het bestrijden van infectieziekten (Infektionsschutzgesetz) is overigens sinds 15 maart 2022 vastgelegd dat voor sommige werknemers een vaccinatieverplichting van toepassing is. Dat betreft vooral werknemers in inrichtingen, waarin werknemers lichamelijk contact met personen hebben, bijvoorbeeld ziekenhuizen, dokterspraktijken, hulpdiensten en revalidatiecentra. Werkgevers zijn verplicht om het naleven van de vaccinatieverplichting te controleren. De vaccinatieverplichting geldt voorlopig tot en met 31 december 2022. DNHK, Ulrike Tudyka Bronnen: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesamt für Justiz, Bundesministerium für Justiz, Bundesministerium für Gesundheit
De wettelijke minimumvakantie naar Duits recht bedraagt dan 20 werkdagen in een kalenderjaar bij een fulltime werkweek van 5 dagen. Dit is in overeenstemming met de Europese richtlijn 2003/88/EG die in artikel 7 bepaalt dat werknemers binnen de Europese Unie recht dienen te hebben op minimaal vier weken betaalde vakantie per jaar. Opbouw vakantierechten De opbouw van vakantierechten is niet altijd afhankelijk van het feitelijk verrichten van werkzaamheden door de desbetreffende werknemer. In geval van arbeidsongeschiktheid (ziekte) bouwen werknemers ook naar Duits recht over het algemeen verder vakantierechten op. Hoe is dat bij werktijdverkorting? Deze vraag moest de Duitse rechter beantwoorden in een geval, waarin de werktijd van een werkneemster vanwege de coronapandemie tijdelijk was verkort. Deze verkorting berustte op een afspraak tussen de werkgever en de werkneemster. Een dergelijke afspraak met de betrokken werknemer of de bevoegde ondernemingsraad is vereist om de werktijd te verkorten. Een eenzijdige werktijdverkorting door de werkgever is over het algemeen namelijk niet mogelijk naar Duits recht. In het geschil, waarover de Duitse rechter uitspraak moest doen, had de werkgever geen vakantierechten toegekend over de tijdvakken van de werktijdverkorting. De werkneemster was het daarmee niet eens en stapte naar de rechter. In dit geval waren arbeidsrechter, appelrechter en cassatierechter het met elkaar eens: Er worden geen vakantierechten opgebouwd gedurende de tijdvakken van werktijdverkorting (Bundesarbeitsgericht, arrest van 30 november 2021, zaakkenmerk 9 AZR 225/21). Voor zover de werktijd niet volledig wordt verkort (‘Kurzarbeit Null’), worden de vakantierechten pro rata opgebouwd. Formule vakantierechten De Duitse cassatierechter licht dan ook nog eens toe, hoe vakantierechten naar Duits recht pro rata worden berekend. Dit gaat volgens de volgende formule: 24 werkdagen x werkdagen met verplichting tot het verrichten van werkzaamheden per jaar ./. 312 werkdagen. Bij deze formule moet overigens wel een kanttekening worden geplaatst: zij gaat niet zonder meer op bij een arbeidsovereenkomst die gedurende een kalenderjaar begint of eindigt. Daarvoor zijn andere regelingen van toepassing. Uitspraak in lijn met Europese rechtspraak De uitspraak van de Duitse rechter is in lijn met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Deze Europese rechter had al in 2012 in de Duitse zaak Heimann en Toltschin (ECLI:EU:C:2012:693) vastgesteld dat het wegvallen van de opbouw van vakantierechten vanwege werktijdverkorting niet in strijd is met het Europese recht. Duidelijke afspraken maken Werknemers die weliswaar akkoord gaan met werktijdverkorting, maar wensen dat de opbouw van hun vakantierechten gedurende de tijdvakken van werktijdverkorting doorgaat, doen er daarom goed aan om in de afspraak over werktijdverkorting uitdrukkelijk te bedingen dat zij ook gedurende de werktijdverkorting vakantierechten opbouwen. DNHK, Ulrike Tudyka Bron: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/urlaubsberechnung-bei-kurzarbeit/
In de zaak die de Duitse cassatierechter moest beslissen, had een werkneemster een loonvordering bij de rechter aangebracht. De werkneemster werkte in een winkel in Bremen. Deze winkel werd in april 2020 tijdelijk gesloten, omdat de deelstaat Bremen ter bestrijding van het coronavirus een lockdown had afgekondigd. De werkgever kon werkneemster daarom geen werk aanbieden en betaalde geen loon. Een lockdown een bedrijfsrisico? In eerste en tweede instantie werd de werkneemster door de Duitse arbeidsrechters in het gelijk gesteld. De Duitse cassatierechter deelde de opvatting van de voorafgaande instanties echter niet. De cassatierechters stelden kort en bondig vast dat een bedrijfssluiting vanwege een lockdown niet tot het normale bedrijfsrisico van een werkgever hoort. De lockdown heeft immers niets te maken met een typisch risico dat uit een bedrijf volgt. Veeleer was de lockdown het gevolg van een gevaarlijke situatie die de bevolking in haar geheel betrof en die de Duitse overheid noodzaakte om vergaande maatregelen te treffen. Werktijdverkorting Het was dan ook zaak van de Duitse overheid om voor compensatie zorg te dragen. Dit heeft de Duitse overheid gedeeltelijk gedaan door een uitkering vanwege werktijdverkorting te verstrekken. Mocht, zoals in het geval van werkneemster, deze compensatie niet worden verstrekt, dan berust dit op een lacune in de regelgeving over sociale zekerheid. Het is echter, zo de Duitse cassatierechter, niet de taak van de werkgever om dit op te vangen. De uitspraak van de Duitse cassatierechters van 13 oktober 2021 (zaakkenmerk: 5 AZR 211/21) is duidelijk en juist: een risico komt niet enkel om die reden voor rekening van een werkgever, dat het sociale stelsel geen oplossing biedt aan de werknemer. DNHK, Ulrike Tudyka Bron: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/betriebsrisiko-und-lockdown/