Voor sommige functies hoort het werken op verschillende plaatsen bij de inhoud van de functie. Bij andere functies laat de inhoud het toe dat er ook buiten kantoor wordt gewerkt, bijvoorbeeld vanuit een thuiswerkplek. Zolang alle werkplekken in het binnenland liggen, verandert er in juridisch opzicht niet veel voor de werkgever en de werknemer. Die situatie verandert echter ingrijpend als de werkplek naar het buitenland wordt verplaatst.
Dit heeft namelijk juridisch gezien onder andere gevolgen voor het toepasselijke arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de belastingen. Het lijkt alsof daar wel eens te makkelijk over wordt gedacht. Zo ook in het arrest van de Duitse cassatierechter in arbeidszaken (Bundesarbeitsgericht) van 30 november 2022 (ECLI:DE:BAG:2022:301122.U.5AZR336.21.0). Deze zaak betrof de vraag of een werkgever een werknemer eenzijdig, dat wil zeggen door het geven van een eenvoudige instructie, definitief naar het buitenland mag overplaatsen. De Duitse cassatierechter stelde vast dat een werkgever naar Duits recht inderdaad bevoegd is om werknemers overal, en dus ook buiten Duitsland, te werk te stellen, voor zover dit redelijk is en er geen andersluidende regelingen (bijvoorbeeld: afspraken) zijn.
Instructiebevoegdheid
De motivering die de cassatierechter bij deze uitspraak geeft, overtuigt echter niet. De instructiebevoegdheid van de werkgever kan namelijk niet inhouden, dat de werkgever daardoor essentiële arbeidsvoorwaarden in belangrijke mate kan wijzigen. In het concrete geval betrof dat niet alleen de plaats van de werkzaamheden, maar ook het toepasselijke recht en de toepasselijke cao’s. Dit had volgens de werknemer ook een aanzienlijke salarisdaling tot gevolg. De cassatierechter doet dit af met de stelling dat een werkgever voor een dergelijke wijziging niet verantwoordelijk is, omdat er sprake zou zijn van een wijziging van rechtswege.
Gevolgen verbonden aan instructie
Daartegen laat zich echter inbrengen dat de reikwijdte van de instructiebevoegdheid van een werkgever niet wordt bepaald door de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de juridische gevolgen. Het zijn de juridische gevolgen zelf die de instructiebevoegdheid beperken. Daarnaast is het ook te kort door de bocht om te stellen dat de werkgever niet verantwoordelijk is voor de gevolgen van zijn instructie. Die gevolgen zijn namelijk noodzakelijkerwijs en direct verbonden met de instructie. De gevolgen zijn dan ook zonder meer aan de werkgever toe te rekenen.
Diverse factoren spelen een rol in de vraag of de instructie redelijk is
Aangezien de instructiebevoegdheid zelf volgens de Duitse cassatierechter in arbeidszaken dus naar Duits recht niet wordt beperkt door de juridische gevolgen van de instructie, is de volgende vraag, welke factoren dan wel een rol spelen voor het antwoord op de vraag of de instructie redelijk is. Dat schijnt voor de cassatierechter in het geval van overplaatsing vooral af te hangen van de afstand tussen de oude en de nieuwe werkplek. Andere factoren, zoals het feit dat een werknemer bij een overplaatsing naar het buitenland in een andere cultuur terecht komt en de gevolgen voor een eventueel gezin van de werknemer laat de cassatierechter buiten beschouwing.
Uitspraak verrassend
Behalve dat de motivering van de cassatierechter niet overtuigt, is de uitspraak ook enigszins verrassend. Zij wijkt in haar tendens namelijk af van een oudere uitspraak van een andere kamer van de cassatierechter. Dit wordt echter afgedaan met de vaststelling dat de overwegingen in die oudere uitspraak niet ter zake deden.
Ook als de uitspraak van de Duitse cassatierechter niet overtuigt: werkgevers en werknemers met arbeidsovereenkomsten naar Duits recht zullen er rekening mee moeten houden. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij er in de toekomst op moeten staan dat er een vaste werkplek in Duitsland wordt afgesproken, als zij willen voorkomen dat zij eenzijdig door de werkgever naar een werkplek buiten Duitsland worden overgeplaatst. Voor werkgevers heeft het arrest vooral gevolgen bij bedrijfseconomisch ontslag. Ontslag kan niet worden aangezegd, als de werkgever ergens buiten Duitsland nog een vacature heeft die de werknemer zou kunnen invullen. De werkgever is dan immers verplicht om een – volgens het arrest minder vergaande maatregel te nemen - en de werknemer eenvoudigweg over te plaatsen. De vraag die zich in dat verband stelt, is wat er gebeurt, als de werknemer de overplaatsing weigert. Is er dan sprake van werkweigering met het gevolg dat de werkgever nu vanwege wanprestatie kan opzeggen? Het antwoord op die vraag zal de Duitse rechtspraak nog moeten geven.
DNHK, Ulrike Tudyka
Related News
